¡INAPLICABILIDAD DE LEY Nº29944 LEY DE REFORMA MAGISTERIAL; PAGO INMEDIATO DEL 30% POR PREPARACION DE CLASES Y EVALUACION!

Para tener Presente

"Los Maestros, al ponernos al servicio del Estado, no hemos vendido nuestra conciencia ni hipotecado nuestras opiniones, ni hemos perdido nuestra ciudadanía. El hecho de recibir una suma mensual de dinero significa sólo el pago de nuestros servicios profesionales, pero no el pago de un silencio y de una conformidad que repugna. Quienes pretenden que el maestro debe "callar, obedecer y trabajar", están en un error, y cometen un insulto a la dignidad humana... ". José Antonio Encinas

¿REFORMA EDUCATIVA?

¿Reforma educativa para mejorar la calidad académica? Es posible esto sin atender el rezago educativo en materia de infraestructura en zonas marginales, con estudiantes mal alimentados y desnutridos, sin planes de estudio acorde a las necesidades de la población.

Evaluar a los maestros, ¿Quiénes, las instituciones corruptas del Estado? ¿El presidente "COSITO"que no tiene palabra de hombre? ¿Los intelectuales “expertos” de la televisión? ¿Los periodistas mercenarios asalariados de la gran empresa?


27 octubre 2014

A PROPÓSITO DEL Art. 49.a LRM: LA INASISTENCIA A LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE COMO CAUSAL DE DESTITUCION.



JUAN CONTRERAS T.
CIPAL

INTRODUCCIÓN.-
La Ley  de  Reforma Magisterial N° 29944 (en adelante LRM) fue publicada en  El Peruano el 25 de noviembre del  2012  adquiriendo a partir  de  entonces  la calidad  de norma  especial para  regular las relaciones laborales entre el profesorado de educación básica y el Estado. Su reglamentación fue aprobada posteriormente mediante D.S. N° 004-2013-ED (en adelante el reglamento) publicándose en El Peruano el 03 de mayo del 2013, respectivamente.

Aunque en  la  actualidad es materia de control por  el Tribunal  Constitucional,  la  LRM es el principal referente normativo que regula los  derechos y deberes del profesorado, los procedimientos  de  evaluación, las remuneraciones y asignaciones económicas y el procedimiento administrativo disciplinario aplicable  al profesorado de educación básica del sector público. 

LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS EN LA LRM. 
En principio el art. 431 de la LRM  establece 04 niveles de sanción. Los  docentes que laboren en las  áreas de  desempeño laboral establecidos en el art.122 de la LRM que transgredan los principios, deberes, obligaciones y prohibiciones incurren en responsabilidad administrativa y serán pasibles de sanciones con observancia de las  garantías constitucionales del  debido proceso.

Una de las sanciones es la referida a la  destitución por inasistencia a la evaluación del desempeño docente, sin causa justificada, (en adelante la DIEDD) prevista en el art. 49.a  de la LRM con  el  siguiente texto:

Art. 49: Destitución: Son causales de destitución la transgresión por acción  u  omisión de los principios, deberes, obligaciones y prohibiciones en  el ejercicio de la función docente, considerado como  falta muy grave. También se consideran infracciones muy graves, pasibles de  destitución, las siguientes:
a)No presentarse a la evaluación de  desempeño docente, sin  causa justificada.

En su estructura normativa, la LRM precisa los tres elementos constitutivos de esta sanción:
a)Es una acto administrativo dictado mediante resolución por autoridad competente,  el  Director de la  UGEL; b)Se dispone previo proceso administrativo disciplinario; y c)Pone fin a la  relación laboral del docente con el Estado anotándose este acto administrativo en el Registro de Sanciones, significando esto elretiro definitivo del docente del sistema educativo.

Cabe  agregar que  la LRM introduce, además, otra forma de destitución (llamada término de la relación laboral) por la causal de desaprobación del desempeño docente en la 2gda. evaluación extraordinaria (art. 23 LRM).

A modo de referencia general debemos precisar  que la figura de la  destitución no  es ninguna novedad en la normativa que regula las relaciones laborales entre el Estado y los servidores públicos. Se tiene así que el  Dec. Leg. N° 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa  y de Remuneración del  Sector Público promulgado en 1984 estableció la figura de la destitución automática para aquel servidor  que haya  merecido sentencia condenatoria por delito doloso (art. 29). Es decir,  un  servidor público podía ser destituido del servicio sólo si era sentenciado por el Poder Judicial en virtud de la comisión de un  delito doloso  que  afectara bienes jurídicos valiosos como la vida, el patrimonio, TID, la seguridad,  etc.; en suma, por la  comisión  de un  ilícito de  graves  consecuencias.

Años después se promulgó en el 2013 la Ley N° 30057 que crea el régimen  laboral del Servicio Civil – SERVIR en la administración pública. La Ley SERVIR establece la figura de la destitución del servidor por las siguientes causales: a)Por la comisión de faltas  de  carácter  disciplinariob)La condena penal por  delito doloso y c)La pena privativa de libertad efectiva  por  delito culposo por  un plazo mayor a tres (03) meses (art. 49).

A simple vista se advierte que  la Ley SERVIR amplía las  causales de  destitución a  las  sanciones de faltas de carácter disciplinario previstas en  el  art. 85.a3 de la Ley SERVIR y del art. 98.24 del reglamento (D.S. 040-2014-PCM), respectivamente. En virtud de esta  disposición, un servidor público que fue sancionado disciplinariamente será pasible de destitución del servicio; es decir, ser retirado definitivamente de su centro de trabajo.

Esto son indicadores que estamos, sin duda, ante una marcada tendencia que privilegia la sobrepenalización de la sanción administrativa que pone en peligro  el derecho al trabajo de los servidores públicos, toda vez que la destitución conlleva el retiro definitivo del trabajador de la actividad laboral en la administración pública.

¿ES  CONSTITUCIONAL  EL  art. 49.a  LRM?
En primer lugar, debemos considerar  que según la propia Carta Fundamental  y los  tratados internacionales sobre  Derechos Humanos están expresamente proscritos el ejercicio de la arbitrariedad y del  abuso de poder por parte  de los Estados contra cualquier ciudadano (interdicción del exceso). Por el  contrario, los instrumentos internacionales alientan que los Estados cumplan sus  obligaciones y desarrollen a nivel interno legislación para efectivizar los derechos humanos en general, prohibiendo su  vulneración mediante  leyes contrarias a estas.

Se tiene así que la Constitución Política de 1993  de manera  expresa señala que “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la  dignidad del trabajador”(art. 23). La IV Disposición Transitoria y Final de la Carta establece que “las normas relativas  a los  derechos y a las libertades que la  Constitución reconoce se interpretan de conformidad  con la Declaración Universal de los Derechos y los tratados y acuerdos internacionales sobre  las mismas materias ratificados por  el Perú”. Por último, el art. 44 de la Carta establece  como uno de los  fines del Estado democrático  y social “la plena vigencia de los derechos humanos”.
Sobre el particular, los instrumentos internacionales de  derechos humanos afirman:
                                                                                                                                                                       
La Convención Americana de los  Derechos Humanos (CADH): “Los  Estados Partes se comprometen a adoptar providencias (...) para lograr  progresivamente la plena efectividad de los derechos económicos,  sociales  y culturales...”(art. 26).

El Pacto Internacional de los Derechos Económicos,  Sociales y Culturales (PIDESC): “Cada uno de los  Estados Partes en el presente Pacto se  compromete a adoptar (...) para lograr progresivamente, por  todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los  derechos aquí reconocidos”(art. 2.1).

Finalmente, el Pacto Internacional de los Derechos  Civiles  y  Políticos (PIDCP): “Ninguna disposición del presente Pacto podrá ser  interpretada en el sentido de conceder derecho alguno a un Estado, grupo o individuo para emprender actividades o realizar actos encaminados a la destrucción de cualquiera de los derechos o libertades reconocidos en  el  Pacto ...” (art. 5.1).

Esto es lo que la doctrina del sistema interamericano de derechos humanos  denomina elPrincipio de Progresividad, esto es, el compromiso de los Estados Partes de formular leyes y políticas públicas tendientes a alcanzar la plena efectividad de los derechos económicos, sociales y culturales5 (en adelante DESC). Esto  igualmente significa la expresa prohibición a los Estados para promulgar leyes que ocasionen directo perjuicio a estos derechos, por  lo que también se le  llama principio de  “no  reversibilidad”.

Hechas  estas precisiones, nos interrogamos:

¿Tiene el Estado prerrogativas legitimas para destituir al trabajador docente por la causal prevista en  el art. 46.a LRM?  ¿Cumple  el  Estado peruano sus obligaciones internacionales en materia laboral?

Como hemos visto la propia Carta Fundamental y los instrumentos jurídicos internacionales han comprometido a los  Estados Partes a promover la efectivización de los DESC; asimismo, puntualizan la prohibición a los  Estados a implementar legislación de carácter  regresivo, contrarios  al  bienestar de la sociedad y al interés común. Es  decir, los Estados están prohibidos para dictar leyes  que  -en oposición al sentido  progresivo de los  derechos humanos- acentúen la  desmejoría de las condiciones de vida,  trabajo, etc. de la  sociedad, especialmente, de los sectores más  débiles en la  relación de trabajo,  como son los  trabajadores.  De modo que  nada habilita  a los Estados a dictar leyes draconianas, abusivas, como destituir a los docentes que inconcurran a  una evaluación del desempeño docente, sin  causa justificada. Esto nos coloca al margen de los instrumentos internacionales sobre  derechos  humanos  ratificados por el propio  Estado peruano.

Cabe precisar que la  falta  disciplinaria es aquella conducta (acción  u  omisión) del  servidor por la  cual éste incumple sus obligaciones, vulnera normas prohibitivas, etc de tal manera que contravengan el normal desenvolvimiento de la administración pública. Estos presupuestos, -previo proceso administrativo disciplinario- dan lugar a la sanción administrativa, operando  para tales  efectos las reglas del derecho  administrativo sancionador, como son la  LRM y la Ley del Procedimiento  Administrativo General Ley 27444, en cuanto fuere aplicable.

Sin embargo, a diferencia del derecho penal  que impone sanciones coercitivas drásticas (pena privativa de la  libertad, la privación de la vida en  algunos casos, etc.) con tal de  garantizar la paz  social; la sanción  disciplinaria, en cambio, tiene una finalidad distinta. La sanción disciplinaria  tiene una  finalidad pedagógica-preventiva  y  otraprohibitivo-correctivo, es decir, postula que la actuación de la administración pública no vea limitado o perturbado en su accionar por  la conducta infractora de un servidor y que de ocurrir la contravención esta sea prontamente corregida y/o subsanada. Obviamente, esto importa disuadir futuras infracciones que afecten el desenvolvimiento de los  servicios públicos, considerado uno de los  fines del  Estado según lo  preceptuado  por  el  art. 44 de la Carta Fundamental.

De modo entonces que la  sanción disciplinaria sólo será aplicable cuando la infracción sea extremadamente grave (la realización de un hecho delictivo, por ejm.) que altere el correcto funcionamiento de los  servicios públicos y ocasione un grave perjuicio a sus integrantes.

Ahora bien, ¿es la DIEDD una falta excesivamente grave? ¿Altera el correcto despliegue de los  servicios públicos como la educación? Por último, ¿ocasiona un grave perjuicio al alumnado?

A nuestro juicio, el  art. 49.a la DIEDD tiene una finalidad excesivamente represiva. Su finalidad no es preventiva, ni correctiva. Advierte, en cambio, una sobrepenalización de la sanción disciplinaria con  efecto directo sobre  otros intereses del trabajador, como  son el derecho  al trabajo,la  remuneración, a su bienestar personal y familiar, etc., en suma  un bloque de derechos que el Estado está llamado a proteger en razón de sus obligaciones contraidos en sucesivos instrumentos jurídicos internacionales  sobre derechos humanos.

Como se sabe para determinar si una falta es grave es necesaria la evaluación de manera concurrente de  un conjunto  de  supuestos,  entre los  cuales destacan la  circunstancias del  hecho, forma de comisión de la  falta,  etc. (art.78 del reglamento de la LRM). ¿Que habrá  de ocurrir si  un docente con una trayectoria impecable,  sin antecedente  alguno, inasiste a la  evaluación de  desempeño docente, sin justificar este  hecho?. Según el  art. 49.a de la  LRM este  docente  sería  pasible de destitución, previo proceso administrativo disciplinario y lanzado  a la calle en calidad de destituido, con  el agravante  de  ser  anotado en  el Registro Nacional de Sanciones (art. 87, reglamento de LRM).

Como  es  fácil  colegir,  la DIEDD viola los principios constitucionales de  proporcionalidad y razonabilidad que prohíben el ejercicio de la arbitrariedad por parte del Estado, su  efecto  represivo conlleva el  atropello a sus  derechos al trabajo y derechos conexos reconocidos por la propia Carta Fundamental y la Convención  Americana de los Derechos Humanos (CADH), como la vida, la  realización personal  y profesional, los  que además  incluyen  el  derecho  a abstenerse  a participar en una evaluación en  resguardo de sus legítimos intereses. En el  fondo, constituye un “despido legal” ajeno a todo  concepto que promocione  el  trabajo decente.

Pese  al panorama incierto en  el  caso peruano,  debemos tener  en cuenta el aporte jurisprudencial de la Corte de San José  sobre en  la defensa del  Principio de Progresividad consagrado  en  el art. 26 de la Convención Americana de  Derechos Humanos (CADH)  cuando se trata de la protección de los DESC. Aquí un  caso6. Mediante  decisiones administrativas y judiciales se despidió a un grupo de servidores de una entidad pública  nicaraguense. Los afectados acudieron a la Corte de  San José para denunciar al Estado de Nicaragua invocando la transgresión del art. 26 CADH con resultados favorables para los  trabajadores. Otros casos  fueron resueltos por la  Corte en igual sentido revelando, una vez más, la  importancia de la justicia  supranacional  y  de  su orientación protectora  de los derechos humanos en general. //




1    Art. 43 LRMa)Amonestación escrita,  b)Suspensión en el cargo hasta por 30 días sin goce de remuneraciones; c)Cese temporal en el cargo sin goce de remuneraciones desde 31 hasta 12 meses, d)Destitución del servicio.
2    La Carrera Pública Magisterial reconoce 04 áreas de desempeño laboral: Gestión Pedagógica, Gestión Institucional, Formación docente  e Innovación e investigación.
3    Art. 85: Faltas de carácter disciplinario. Son  faltas de carácter disciplinario que, según  su gravedad, pueden ser sancionados con suspensión temporal o  con destitución, previo proceso administrativo.
      a)El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su  reglamento;  y otros.
4    Art. 98.2: Faltas que determinan la aplicación de la sanción disciplinaria.
      98.2: De conformidad con el art. 85.a de  la Ley también son faltas disciplinarias:
      a)Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte de la entidad es obligatorio conforme a las  normas de la materia. No están comprendidas las licencias concedidas por razones personales.
5    Conforman el bloque de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: el derecho al trabajo,  el derecho a la salud, el derecho a la  seguridad social,  el derecho a la educación,  etc.
6    Caso Milton Garcia Fajardo y otros vs. Nicaragua, citado en Elizabeth Salmón en  Los DESC en el Sistema Interamericano: El art. 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos, Lima, IDEHPUCP-GTZ, 2010, p. 37. 

No hay comentarios:

DATA WEB DE EDUMEDIA TECNOLOGIA EDUCATIVA