La “represión sindical” y el acoso patronal como concepto político
Hacer recular los derechos de los/as asalariados/as y la cogestión
(Mitbestimmung – codecisión) en tiempos de competencia generalizada, he
aquí el deseo de numerosos empresarios y de sus lobbyes. Todo aquello
que interfiera en la capacidad de gestión empresarial para actuar en
función de sus intereses debe descartarse. Todo aquello que sea
contrario a la “libertad para contratar y despedir” debe desaparecer.
Las y los activistas sindicales y los comités de empresas
/3
activos, que defienden sin descanso los intereses de sus compañeros y
compañeras, son los primeros de la lista. A pesar de que siguen
beneficiándose de la protección legal, los
golpes bajos, por
debajo o bordeando los derechos garantizados por la ley, son frecuentes.
Los comités de empresa activos, que desafían el principio brutal de
“libertad para contratar y despedir” y que defienden los derechos de sus
colegas, en particular los derechos relativos a la protección contra
los despidos
/4, no son la única bestia negra de los abogados de
la patronal y de sus jefes. En determinados círculos empresariales, el
sistema de codecisión en el seno de la empresa es percibido como un
freno a las decisiones de los empresarios para mejorar sus beneficios.
“La legislación sobre las empresas está definitivamente anticuada.
Hay que acelerar los procedimientos. La economía impone que las
condiciones actuales de trabajo cambien también lo más rápidamente
posible”. Este es la advertencia de Volker Rieble, profesor en la
Universidad de Munich que imparte clases en el Centro para las
Relaciones Profesionales y el Derecho del Trabajo (ZAAR – Zentrum für
Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht). Se trata de un instituto privado,
financiado por la Federación de las Industria Metalúrgicas y Eléctrica
de Baviera, la Federación de la Industria Metalúrgica de
Baden-Württemberg y por la Federación Patronal de la Química. No
obstante, el gobierno regional de Baviera ha conferido a este instituto
privado el estatus de institución universitaria científica,
convirtiéndolo en el mayor laboratorio de ideas de la patronal en el
ámbito del derecho laboral.
Volker Rieble ha sido igualmente miembro de la comisión que redactó
en 2004 una propuesta para la Unión Federal de Organizaciones Patronales
Alemana (BDA – Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbade) y la
Federación Nacional de la Industria Alemana (BDI – Bundesverband der
Deutschen Industrie) orientada a reducir los derechos de los comités de
empresa en la cogestión. Una propuesta que sigue estando vigente.
“Precisamente
en lo que concierne al sistema de codecisión en la empresa, su
desburocratización así como una aceleración de los procesos debe
permitir asegurar una colaboración eficaz, que evite los retrasos
inútiles en el funcionamiento de la empresa”.
Es lo que reclama la comisión común BDA/BDI bajo el título
“Modernizar la codecisión”. En adelante, los empresarios podrían adoptar
de forma unilateral decisiones que hasta ahora estaban sujetas al
procedimiento de codecisión obligatoria, al menos transitoriamente. A
partir de ahí, el comité de empresa no podrá controlar las medidas
adoptadas por la empresa más que a posteriori y a través de los
tribunales.
La voluntad de liberar a los empresarios de los pretendidos
“grilletes” impuestos por el sistema de codecisión, de debilitar las
normas que protegen a las y los trabajadores y facilitar los despidos,
conduce al ideólogo Volker Rieble a formular la siguiente sugerencia:
“Hay
propuestas para facilitar el despido más simple, reforzando su garata
jurídica mediante un procedimiento que pasa de la anulación de despido a
otro que apunta a una compensación monetaria por despido improcedente”.
Reducir la protección frente a los despidos... paso a paso
¿Qué significa esto en un lenguaje claro? La protección contra los
despidos debe desaparecer en gran medida. Hasta el momento, con el visto
bueno del Comité de empresa, es posible recurrir judicialmente los
despidos improcedentes o aquellos que la empresa podría haber evitado.
En lugar de esto, tras la propuesta de Volker Rieble, cada persona
despedida recibirá automáticamente medio mes de salario por año
trabajado en la empresa. En este caso, según el director del ZAAR, la
protección por desempleo pasará a ser superflua, ya que el despedido
estará asegurado a través de su indemnización por despido.
Un ejemplo concreto: por cinco años de antigüedad en una empresa, a
un empleado con un salario de 3000 euros brutos por mes le
correspondería, según la propuesta de Rieble, 7500 euros para “superar”
su período de desempleo. Si después de tres o cuatro meses, ha utilizado
la totalidad del dinero y no ha encontrado trabajo, no le quedará otra
cosa que los servicios sociales. Y el que, como ocurre con numerosos
jóvenes, acabe en el paro después de uno o dos años de empleo precario,
deberá ser ayudado por los servicios sociales pasado durante un mes.
Transfiriendo los costos a los contribuyentes, los empresarios podrán
ahorrarse su contribución al seguro de desempleo.
La Unión Federal de Organizaciones Patronales Alemanas (BDA) apoya
esta idea. Pero antes desea implementar un nuevo contrato de trabajo por
el que la gente contratada, en caso de despido por motivos económicos,
renunciaría a los derechos que le confiere la legislación. Para el BDA,
aun no es tiempo de plantear una solución global. Es lo que explica
Roland Wolf, jefe del departamento de la BDA:
“Eso requeriría reformar demasiados puntos de golpe. Es por ello
que resulta más fácil y más razonable comenzar por implementar un
sistema de indemnización, previsto por contrato. A partir de ahí,
veremos cómo continuar. El señor Rieble no es el único que ha avanzado
esta idea. La Cámara de Comercio de Hamburgo la ha propuesto igualmente
bajo el título “Un tripe salto para Hamburgo”
. Ahora, se trata de ver cómo dar el primer paso”.
Aprender a burlar la ley
Pero aun no estamos en esa situación y esa es la razón por la que los
abogados de la patronal tienen un campo amplio para actuar: se trata de
hacer avanzar el desmantelamiento de los derechos de los trabajadores
sin esperar a la próxima reforma legislativa. De crear situaciones de
hecho que sientan precedentes. Si es preciso, actuando al margen de la
ley.
Las propuestas realizadas por los abogados especialistas sirven a
esta estrategia: enseñan a los diferentes actores cómo burlar la ley
orgánica en las empresas y cómo pasar del comité de empresa. Para las
grandes empresas, el hecho de burlar la legislación vigente se ha
convertido en una filosofía en sí misma. Es el caso de las tiendas de
ropa Hennes et Mauritz, H&M. La empresa elaboró una “estrategia
-estrictamente confidencial y de uso exclusivo de la gestión interna- a
fin de pasar del comité de empresa”.
Entre otras cosas, encontramos esto en ese documento: “
Queremos un
cambio de orientación. Debemos concebir las discusiones con los comités
de empresa como una inversión para conseguir resultados productivos a
medio plazo. Aspirar al monopolio de la información. Atar en corto a los
hiperactivos. Impulsar a los candidatos que nos convengan. Disminuir
los costes de las actividades del comité de empresa”.
“Union busting”: acabar con los sindicatos
Es en los Estados Unidos y en Inglaterra donde fueron perfeccionados
los métodos patronales para suprimir la influencia sindical en las
empresas; fundamentalmente a través de campañas internas y externas
desarrolladas por abogados especializados y/o gabinetes de empresas de
consultoría y gestión empresarial. Estas prácticas también se dan en
Alemania. El sindicato ver.di por ejemplo ha editado un libro titulado
Lidl: el libro negro,
en el que ha reunido todos los documentos concernientes a la política
antisindical que prevalece en esta cadena de distribución. Otras
empresas también insisten en el pretendido “derecho a informar” a sus
plantillas de los beneficios de la ausencia de sindicatos…
Y una vez más, es el ZAAR el que proporciona la justificación
ideológica. El director del ZAAR, Volker Rieble, presentó el intento de
hacer recular a los sindicatos como una “política de orden público” y en
una entrevista explicó así ese punto de vista : “
Una política de orden público significa que redescubrimos al empleado como un elemento del mercado”.
Para el profesor Rieble, los derechos ganados colectivamente por el
movimiento obrero y las organizaciones sindicales constituyen un
obstáculo. Deplora que los derechos colectivos oprimen al “individuo”:
“El
derecho laboral considerado como un conjunto de derechos descansa
necesariamente sobre una dimensión colectiva. El trabajador no es
percibido como un individuo¡ sino como un elemento de una comunidad de
adherentes, representados por el sindicato. En consecuencia, en última
instancia, se tiene a una uniformización de las condiciones de trabajo,
que tiene muy poco en cuenta los aspectos individuales”.
Evidentemente, por
“individual” hay que entender un contrato
de trabajo individual al margen de las consideraciones sindicales y
colectivas que resultan molestas. A lo largo de las negociaciones, si es
que éstas se dan, es el poder del empresario el que domina; el
empleado, este “elemento del mercado”, se encuentra totalmente a su
merced.
Entre paréntesis, es igualmente interesante constatar que un ideólogo
como Volker Rieble sea también alguien que actúa en la práctica.
Contratado por Helmut Naujoks
/5 -por los patrones que son sus
clientes, para ser más precisos- intentó, justificar ante la
Magistratura del Trabajo en Berlín, a partir de su teoría, el despido
del presidente de un comité de empresa. Los tres -el empresario, el
abogado y el profesor- fracasaron. El despido del presidente del comité
de empresa fue juzgado nulo.
¿Protege la ley?
El Ministerio Federal del Trabajo y de Asuntos sociales considera que
la represión legal del acoso patronal y de las violaciones de los
derechos por parte del empresariado, en particular las violaciones de la
ley orgánica sobre las empresas, es suficiente y responde de forma
general a cuestiones muy concretas:
“El principio que rige la ley
orgánica sobre las empresas exige una actitud constructiva interna entre
el empresario y el comité de empresa. En ningún caso se pueden
contrariar las disposiciones legislativas. Las disposiciones legales
actuales ofrecen a un empleado un gran número de posibilidades para
frenar los casos de acoso por parte del empresario”.
Que las empresas y los abogados puedan operar mediante el uso de la
mentira y el engaño, la coacción y el chantaje, es simplemente criminal.
Pero resulta muy difícil para una víctima el denunciarlo: por un lado,
es difícil demostrar algo,; por otro, el procedimiento es
particularmente largo y caro. Hasta ahora nadie se ha embarcado en esta
aventura. Por desgracia, el ministerio fiscal no mueve un dedo y es
quien se supone que debe perseguir estos delitos (estamos hablando de
daños corporales, coacción, etc.).
Iniciar un procedimiento por daños y perjuicios contra los métodos
violentos que constituyen el acoso patronal tampoco ofrece perspectivas
de éxito; aún así, los primeros casos de acoso han sido llevados ante la
justicia; la Agencia Federal para la Lucha contra la Discriminación,
habla incluso de decenas de miles de casos. Por el momento no existe una
evaluación estadística pertinente. Los primeros estudios, no
publicados, establecen que cada año serían víctimas de acoso al menos el
10% de empleados y empleadas. Se puede encontrar una visión general de
los juicios existentes en la web de la Agencia Federal para la Lucha
contra la Discriminación. Sin embargo, los tribunales dictan sus
veredictos basados en los criterios de la AGG: discriminación según el
sexo, orientación sexual, edad, origen étnico, minusvalía o religión. La
pertenencia al comité de empresa no figura en la lista. Así que, como
hemos dicho, la AGG no prohíbe la discriminación de las y los empleados
por sus actividades sindicales.
La anterior ministra federal de justicia Herta Däubler-Gmelin se
pronunció a favor de una ley específica contra el acoso, para “cerrar
las brechas existentes” (en: Werkbuch Mobbing, p.45). Los expertos en la
lucha contra el acoso están convencidos de que, a diferencia de lo que
ocurre hoy, cada ataque a la dignidad humana debe ser respondido con un
castigo y esto se debe aplicar al acoso patronal hacia la actividad
sindical. La indemnización por discriminación debe ser especialmente
disuasiva y no quedar en una mera multa de algunos miles de euros. Unas
multas sustanciales, por un monto de cientos de miles de euros, podrían
evitar realmente que las empresas recurran a la discriminación y al
acoso patronal.
Pero en última instancia, lo que es determinante, es que la guerra
psicológica que se da en el seno de las empresas devenga en escándalo
público, con el fin de que estos métodos no sean aceptados por más
tiempo por el público, los consumidores y las organizaciones sociales.
http://alencontre.org/europe/allemagne/allemagne-les-methodes-patronales-contre-lactivite-syndicale.html
Traducción:
VIENTO SUR
_____
1/ Todos los discursos presidenciales están accesibles en la web del Elíseo:
http://www.elysee.fr/declarations/a...
2/ Periodista, Günter Wallraff es conocido por su obra a la
situación de los trabajadores inmigrantes turcos en la gran industria
alemanas,
Cabeza de turco. Después se ha especializado en reportajes sobre el terreno.
3/ En el texto en francés, del que traducimos para VS,
A l’Encontre
aporta esta nota sobre la traducción del término alemán “Betribsrat”.
Nosotros hemos preferido mantener la traducción por “comité de empresa”,
que es el término más conocido en Estado español, aunque la apreciación
de
A l’Encontre es muy oportuna:
Hemos elegido traducir “Betriebsrat”, el término alemán, por “consejo
de empresa” y no por “comité de empresa”, como es el caso, para evitar
la confusión con el “comité de empresa” (CE) francés. Aquí el CE no
dispone de procedimientos consultivos, el consejo de empresa alemán está
dotado de verdaderos poderes de dirección, situándose a camino entre un
CE y un consejo de administración.
4/ La ley de protección contra los despidos, o
Kündigungschutzsgesetz, autoriza el reintegro del salario al despedido
si su despido es juzgado como ilegal por el tribunal competente. El
plazo de apelación es de tres semanas. El apoyo del comité de empresa
puede ser determinante en este tipo de procesos.
5/ Helmut Naujoks es un abogado especializado en el derecho
del trabajo, más exactamente en las estrategias patronales de ataque al
derecho del trabajo. Se le puede caracterizar como un especialista del
“terror psicológico” según un artículo del Spiegel online del 5 de abril
de 2012; artículo que tenía por título “El devorador de comités de
empresas”. En 2009 Günter Walraff escribió un amplio reportaje sobre
este personaje (Redacción de
A l’Encontre).
¿A cambio de qué el privado construirá,
equipará y hará mantenimiento de la infraestructura de los colegios públicos
